Dodał: |
Aktualizacja: |
Oceń: 1 0

Jeśli jakiś tematy wydaje Ci się ważny, kontrowersyjny albo po postu chcesz wypracować wspólne rozwiązanie dla jakiegoś problemu, myślisz o zorganizowaniu warsztatu ale sądzisz, że pochłonie to zbyt wiele zasobów? Takie spotkanie nie musi być wyzwaniem, jeśli zwrócisz uwagę na kilka kwestii, które, z pewnością ułatwią zarówno przygotowania jak i samo przeprowadzenie spotkania.

Każdy z aspektów szkolenia zależy w dużej mierze od tego czy organizujemy szkolenia zamknięte dla konkretnej grupy osób, np. współpracujących z jedną organizacją czy otwarte, na które każda zainteresowana osoba może przesłać zgłoszenie w otwartej rekrutacji. Oba typy szkoleń służą jednak rozwijaniu sprawności, wiedzy w konkretnych dziedzinach.


1.KOMFORTOWA PRZESTRZEŃ SZKOLENIOWA
Niezależnie od tego, który z typu szkolenia zamierzasz zorganizować, po pierwsze, należy wybrać przestrzeń, której odbędzie się spotkanie. W Warszawie działa bardzo wiele organizacji pozarządowych, które chętnie wesprą inicjatywę przeprowadzenia warsztatu/szkolenia, udostępnią salę szkoleniową oraz wyposażanie (takim przykładem jest Centrum Wielokulturowe w Warszawie, ul. Jagiellońska 54, czy Fundacja dla Somalii, ul. Bracka 18). Oprócz tego, w stolicy działa także wiele miejsc aktywności lokalnej: adresy takich przestrzeni znajdziesz w artykule pt „Warszawa: lokalne wsparcie działań migrantów i migrantek”.

Na co powinna zwrócić uwagę osoba organizująca warsztat? Przede wszystkim jeśli chcemy aby uczestnicy/czki aktywnie brali/ły udział w szkoleniu, musimy zadbać o przestrzeń, która zapewni prywatność, a otoczenie będzie sprzyjało swobodnej wymianie myśli. Jako osoba prowadząca szkolenie i je organizująca powinnaś zadbać o to aby przestrzeń sprzyjała swobodnej komunikacji, np. poprzez ustawienie krzeseł w kształcie litery „U”, zamiast w rzędach, gdzie każda osoba siada za plecami kolejnej. Ustawienie krzeseł w półkolu, bez ławek znosi bariery, które potencjalnie mogą wpływać na blokady w komunikacji z osobami uczestniczącymi[ Poradnik dla Facylitatorów i Facylitatorek. Przewodnik po strategiach aktywnego uczestnictwa w edukacji praw człowieka, wyd. Amnesty International 2011, s. 24.].


Pamiętaj o przygotowaniu wszystkich niezbędnych materiałów do przeprowadzenia spotkania, zapewnij czyste kartki A4, taśmę, duże flipcharty, jeśli potrzebujesz sprzęt komputerowy oraz coś do pisania dla każdego uczestnika/czki . Reszta materiałów zależy od tego jaki rodzaj szkolenia prowadzisz oraz jakie metody zastosujesz. Istotną kwestią, jest to, żeby wszystkie materiały związane z konkretnymi ćwiczeniami (wszelkie wydruki, załączniki do ćwiczeń) były przygotowane przez ciebie wcześniej aby podczas szkolenia nie tracić czasu na tego typu prace.

Przed rozpoczęciem szkolenia dowiedz się jak najwięcej o uczestnikach/czkach. W miarę możliwości (np. poprzez wcześniejsze ankiety, sprawdź jakie są oczekiwania osób uczestniczących wobec szkolenia, czego chcą się właściwie dowiedzieć, o czym porozmawiać, czy chcą się czymś konkretnym podzielić?) Sprawdź wiek, pochodzenie, zapytaj o wiedzę związaną z tematyką szkolenia. Każda z tych informacji pozwoli ci lepiej zaplonować szkolenie, tak aby w jak największym stopniu dostosować je do potrzeb osób uczestniczących.
Postaraj się o to, żeby przed szkoleniem wszyscy uczestnicy/ki otrzymali niezbędne informacje organizacyjne, gdzie odbywa się szkolenie, jak długo będzie trwać, jakie zagadnienia będą podejmowane (możesz przesłać zarys programu, lub dokładny program z podziałem na godziny).

2.FACYLITACJA CO TO JEST I DLACZEGO WARTO „FACYLITOWAĆ” ?
Osoba prowadząca warsztat jest osobą organizującą sytuację, w której uczestnicy/czki będą mogli czegoś doświadczyć eksperymentować, czyli organizuje cały proces szkoleniowy, jednak nie jest jedynym źródłem wiedzy podczas spotkania z grupą – jest to bardzo ważna cecha facylitacji, a nie stawiania prowadzące wyłącznie w roli eksperta, koncentrującego się na przekazywaniu wiedzy.

Facylitacja oprócz tego, że pozwala na wzrost wiedzy uczestników/czek szkolenia, wpływa także na ich postawy i pozwala na zdobywanie umiejętności.

To każdy uczestnik/czka powinien być zachęcana przez osobę facylitującą do dzielenia się swoimi opiniami, zachęcana (ale nie zmuszana) do wyrażania swoich poglądów, opinii oraz uczuć. Tym samym każda osoba będą w sali jest osobą wnoszącą wiedzę i spostrzeżenia, refleksje i doświadczenia do całego procesu pracy grupy[ Poradnik dla Facylitatorów i Facylitatorek. op. cit., s. 20.].


„Zadanie prowadzącego/cej nie polega, więc na przygotowaniu wykładów, ale na planowaniu aktywności uczestników/czek szkolenia, na przygotowaniu zadań i problemów oraz na dostarczeniu pomocy, materiałów i ułatwieniu ich wykorzystania”[ Łaguna M., Szkolenia. Jak je prowadzić, by…, GWP, Gdańsk 2004. S. 141. ]

Facylitacja oznacza również używanie odpowiednich narzędzi, które stwarzają możliwości refleksji, analizy, uczenia w taki sposób, który angażuje osoby uczestniczące,
pozwala na ich żywy udział w całości spotkania. Ważne jest w tym aspekcie aby facylitatorzy/ki wraz z całą grupą pracowali nad stworzeniem i pielęgnowaniem „wspólnoty uczenia się”, opartej na wzajemnym szacunku, solidarności oraz współpracy. Udział w takiej grupie daje uczestnikom/uczestniczkom poczucie bezpieczeństwa i sprzyja aktywnemu i swobodnemu uczeniu się[ Poradnik dla Facylitatorów i Facylitatorek, op. cit., s. 14.].

Trener/ka – Facylitator/ka

Nie jest głównym źródłem wiedzy
Jest osobą organizująca sytuację, w której uczestnicy/czki będą mogli czegoś doświadczyć eksperymentować
Jest organizatorem/ką procesu szkoleniowego i ekspertem/ką
Wspiera, ułatwia proces uczenia się
Pomaga grupie zdefiniować problemy, którymi ma się zająć
Nie podaje żadnych gotowych rozwiązań
Nie ma większej władzy niż reszta grupy
Facylitator/ka może pełnić funkcję moderatora dyskusji, stymulować aktywność uczestników/czek, pomagać w rozwiązywaniu konfliktów.
Nie jest osoba odpowiedzialną za to, czego nauczą się uczestnicy/czki szkolenia odpowiedzialność za proces uczenia się spoczywa na samych uczestnikach/czkach[ Łaguna M., Szkolenia jak je prowadzić, by…, GWP, Gdańsk 2004. s. 141 ].

 

 

 

 

3.ETAPY CYKLU SZKOLENIOWEGO
Każde szkolenie jest zbudowane w oparciu o pewien schemat, który pozwala na realizację sesji szkoleniowej w pracy z konkretną grupą. Taki model, umożliwia rozpoznanie kilku etapów szkolenia, które zazwyczaj po sobie następują.
ETAPY CYKLU SZKOLENIOWEGO W SZKOLENIU ZAMKNIĘTYM

Analiza potrzeb szkoleniowych
Ten etap pozwala rozpoznać jakie szkolenie jest potrzebne, czego potrzebuje grupa zainteresowanych osób.

Planowanie i projektowanie szkolenia
Tutaj należy określić jakie są cele szkolenia, kto je będzie prowadził, jakimi metodami będziemy pracować.

Przygotowanie materiałów szkoleniowych
Na tym etapie powinniśmy się zastanowić czego będziemy potrzebować podczas szkolenia, musimy określić jakie materiały pomocnicze dla uczestników są niezbędne do przeprowadzania konkretnych ćwiczeń.

Organizacja szkolenia
To wszystkie elementy związane z logistyką szkolenia, znalezienie odpowiedniej sali, opracowanie wskazówek dojazdu dla osób uczestniczących.

Promocja szkolenia
Przygotowanie odpowiednich informacji mających na celu zachęcić grupę, do której jest skierowane szkolenie, do uczestnictwa w nim.

Przeprowadzenie szkolenia
W oparciu o przygotowany plan i wybrane metody przeprowadzenie szkolenia.

Ocena szkolenia
Czyli jego ewaluacja, ważne jest aby osoby uczestniczące w szkoleniu podzieliły się informacją zwrotną na temat przebiegu, organizacji i samego planu szkolenia. Ewaluacja jest także ważna w ocenie zmiany i efektów jakie przyniosło szkolenie.

Działania pozaszkoleniowe
Istotne jest także aby ustalić jakie działania możemy podjąć po szkoleniu aby jego efekty utrwaliły się. Może zastanowić się wspólnie z grupą co każdy może zrobić w najbliższym czasie aby np. wprowadzić w życie wypracowane rozwiązania.
ETAPY CYKLU SZKOLENIOWEGO W SZKOLENIU OTWARTYM

Analiza marketingowa
Jeśli planujemy organizację szkolenia z otwartym naborem, pierwszym naszym krokiem powinno być zastanowienie się jakiego rodzaju szkoleń może obecnie brakować, np., może z konkretnych badan wynika, ze migranci/ki potrzebują jakiejś konkretnej oferty szkoleniowej? Warsztatu, który jeszcze żadna organizacja nie przeprowadziła, albo jakieś warsztaty cieszyły się dużym zainteresowaniem i należy zorganizować kolejną edycję?

Planowanie i projektowanie szkolenia
Promocja szkolenia
Inaczej niż w szkoleniu zamkniętym, prowadzimy szerokie działania promocyjne, które mają na celu dotrzeć do jak najszerszego grona odbiorców, potencjalnie zainteresowanych tematyką warsztatu.

Rekrutacja i dobór uczestników
Na tym etapie powinniśmy sformułować kryteria i warunki jakie powinny spełnić osoby uczestniczące w warsztacie. Np. znajomość jakiegoś języka, konkretne oczekiwania wobec szkolenia, doświadczenie etc.

Przygotowanie materiałów szkoleniowych
Organizacja szkolenia
Działania organizacyjne mogą być prowadzone równolegle z promocją szkolenia ale mogą być także podjęte gdy znana jest już ostateczna liczba uczestników szkolenia.

Przeprowadzenie szkolenia
Podczas szkolenia otwartego , w odróżnieniu od szkolenia zamkniętego, powinniśmy poświęcić więcej czasu na zapoznanie się uczestników i stworzenia atmosfery zaufania, bezpieczeństwa i współpracy.

Ocena szkolenia
Techniki ewaluacji szkolenia zostały opisane w pkt. 6

Działania pozaszkoleniowe.
Jeden warsztat może być początkiem ścisłej współpracy z dana organizacją albo osobami, warto zadbać o utrzymanie kontaktów z osobami uczestniczącymi jak i o możliwości wykorzystania zdobytej wiedzy czy umiejętności w konkretnych działaniach.


4.PLANOWANIE ORGANIZACJI SZKOLENIA
W tym punkcie bardzo istotne jest także aby:
1.Określić czas trwania szkolenia, długość warsztatu zależy od tego co chcemy osiągnąć, jak szeroki zakres tematyczny chcemy poruszyć, jakie umiejętności mają nabyć uczestnicy/czki szkolenia.
2.Opracować plan poszczególnych sesji (dni). Musimy się zastanowić i określić, która z metod szkoleniowych będzie najlepsza do osiągnięcia nabycia konkretnych kompetencji. Należy także się zastanowić, czy szkolenie ma odbyć się w jednym bloku, na przykład trwającym trzy dni, czy też trzeba rozłożyć je w czasie i zaplanować np. trzy dni zajęć w odstępach tygodniowych[ M. Łaguna, P. Fortuna, Przygotowanie szkolenia. Czyli jak dobry początek prowadzi do sukcesu. Wyd. GWP 2008, s. 157. ].
3.Dobór trenerów. Musimy się zastanowić czy jesteśmy w stanie same/sami poprowadzić grupę, czy chcielibyśmy poprosić o wsparcie dodatkową osobę albo kilku trenerów/ki, którzy mogą prowadzić zajęcia równocześnie bądź kolejno po sobie. Dobierając osoby do prowadzenia danego warsztatu, należy wziąć pod uwagę znajomość zagadnień i tematów, jakie obejmuje szkolenie i dysponowanie aktualną wiedzą w tej dziedzinie, znajomość metod pracy z grupą – umiejętność ich dostosowania do konkretnego tematu, chęć wspólnej pracy i dobra komunikacja z grupa i organizatorami/kami szkolenie.
4.Długość sesji. Ważne jest także zaplanowanie jak długie mają być poszczególne sesje, oraz w którym momencie grupa powinna odpocząć podczas przerwy. „Długość poszczególnych sesji będzie zależeć o stosowanych metod oraz wielkości grupy, im większa jest dana grupa tym dłużej będą trwały poszczególne ćwiczenia, niektóre z ćwiczeń wymagają także więcej czasu jak np. odgrywanie ról”[ M. Łaguna, P. Fortuna, op.cit., s. 157.].

 

 

 

 

5.POCZĄTEK SZKOLENIA – CZY TO WAŻNE?
Właściwy początek szkolenia może zaważyć o całym przebiegu spotkania i wpłynąć na relacje w grupie. Jeśli organizujemy szkolenie z grupą, który nigdy wcześniej nie miała okazji się spotkać, niezwykle ważną częścią spotkania jest odpowiednie poznanie się. powoli to na rozpoczęcie pracy nad budową atmosfery współpracy i bezpieczeństwa w grupie. W części wprowadzającej ważna jest:

ilość czasu na ćwiczenia wstępne (poznanie się). Jeśli dysponujesz tylko połową dnia, powinieneś/powinnaś przeprowadzić je szybko i sprawnie. Jeśli masz tylko godzinę powinieneś/powinnaś przejść od razu do zasadniczej części warsztatu.
dopilnowanie żeby osoby uczestniczące przedstawiły się i zostały zachęcenie do poznawania się podczas całego procesu szkoleniowego.
Ustalenie zasad - warto również jak najwcześniej ustalić podstawowe zasady związane z funkcjonowaniem podczas zajęć. Są one pomocne w przypadku problemów z dyscypliną lub w innych trudnych sytuacjach. Uczestnicy/uczestniczki mogą sami, np. w ramach „burzy mózgów, zaproponować reguły, które po zaakceptowaniu ich przez wszystkich członków/ wszystkie członkinie będą obowiązywać w całej grupie.
Przyjrzenie się oczekiwaniom, wobec szkolenia - zwykle na początku sesji poznaje się także oczekiwania uczestników/uczestniczek, a następnie wyjaśnia, które z nich będą możliwe do spełnienia podczas szkolenia, a które nie i dlaczego[ Poradnik dla Facylitatorów i Facylitatorek. op.cit., s. 25.]

6.METODY SZKOLENIOWE
Aby dokonać wyboru konkretnej metody szkoleniowej, należy przede wszystkim kierować się celami jakie zostały postawione przed szkoleniem, oprócz tego istotna jest także wielkość grupy szkoleniowej, czas szkolenia, dostępne pomoce, umiejętności trenera, preferencja uczestników/czek, poziom zaangażowania osób uczestniczących. Dynamikę prowadzenia szkolenia należy dostosować do poziomu energii grupy, nawet jeśli trener zaplanował coś wcześniej, a grupa jest wyraźnie zmęczona, poziom energii spadł, należy się zastanowić czy ćwiczenia nie zmodyfikować albo całkowicie z niego zrezygnować[ M. Łaguna, A. Kozak,Metody prowadzenia szkoleń. Czyli niezbędnik trenera, wyd. GWP 2012, s. 23.].
Do wyboru mamy bardzo różne metody, które umożliwiają zdobycie wiedzy, konkretnych umiejętności bądź wpływają na postawy. Przykładami metod aktywizujących mogą tu być:
burza mózgów
 krótkie dyskusje w małych grupach (“Buzz groups”)
 praca w grupach
sesje plenarne
debaty i dyskusje interaktywne
gry interaktywne lub współpracujące
odgrywanie ról
teatr
studia przypadków
filmy dokumentalne[ Poradnik dla Facylitatorów i Facylitatorek, op. cit., s. 13.]

7.CYKL KOLBA
Według metody proponowanej Davida Kolba postrzeganie uczenia się osób dorosłych powinniśmy dostosować do cyklu, w którym najważniejszym punktem jest doświadczenie osoby uczącej się[ M. Łaguna, A. Kozak, Metody prowadzenia szkoleń. Czyli niezbędnik trenera, wyd. GWP 2012, s. 14.].


Konkretne doświadczenia

 

Obserwacje/refleksje Działanie sprawdzanie

 

 

Bardzo ważne jest w tym modelu, że poprzez własne doświadczenie, obserwację własnych reakcji, oraz wyciąganie z nich wniosków , osoby uczące się sprawdzają w praktycznym dzianiu, w jaki sposób można zastosować zdobytą wiedzę. Warto mieć na uwadze ten prosty schemat planując ćwiczenia szkoleniowe i zastanawiając się nad budową całego programu spotkania.

 

 

8. EWALUACJA SZKOLENIA
Istnieje wiele sposób oceny efektów szkolenia. Ważne abyśmy w każdym podsumowaniu sprawdzili do jakiej ogólnej zmiany przyczyniło się szkolenie. Sprawdźmy w jakim stopniu szkolenie spełniło oczekiwania osób uczestniczących, czy osiągnęli/ły to co zamierzały wynieść ze szkolenia. Może to sprawdzić za pomocą zwyczajnego pytania na koniec sesji wśród wszystkich uczestników/czek szkolenia, możemy przygotować ankietę ewaluacyjną albo posłużyć się konkretnym ćwiczeniem (np. jednym z zamieszczonych w publikacji „Ewaluacja pracy metoda projektu”). Pamiętajmy, że to nie kontrola czy nadzorowanie, służy ona tylko jak najlepszej ocenia tego co udało nam się wypracować, aby na tej bazie ulepszyć przyszłe podobne spotkania.


Źródła:
1.Poradnik dla Facylitatorów i Facylitatorek. Przewodnik po strategiach aktywnego uczestnictwa w edukacji praw człowieka, wyd. Amnesty International 2011.
2.Łaguna M., Kozak A., Metody prowadzenia szkoleń. Czyli niezbędnik trenera, wyd. GWP 2012.
3.Łaguna M, Fortuna P., Przygotowanie szkolenia. Czyli jak dobry początek prowadzi do sukcesu. Wyd. GWP 2008.
4.Łaguna M., Szkolenia. Jak je prowadzić, by…, GWP, Gdańsk 2004.
5.Brzezińska-Hubert M. Ewaluacja w pracy metodą projektu. Pakiet Edukacyjny Pozaformalnej Akademii Jakości Projektu. Fundacja Rozwoju Systemu Edukacji Narodowa Agencja Programu „Młodzież w działaniu”

Skomentuj

Projekt ‘MIEJSKI SYSTEM INFORMACYJNY I AKTYWIZACYJNY DLA MIGRANTÓW’ jest współfinansowany z Programu Krajowego Funduszu Azylu, Migracji i Integracji oraz budżetu państwa. Wyłączna odpowiedzialność spoczywa na autorze. Komisja Europejska nie ponosi odpowiedzialności za sposób wykorzystania udostępnionych informacji.

Projekt LOKALNE MIĘDZYSEKTOROWE POLITYKI NA RZECZ INTEGRACJI IMIGRANTÓW realizowany był w ramach programu Obywatele dla Demokracji, finansowanego z Funduszy EOG.

Projekt LOKALNE POLITYKI MIGRACYJNE - MIĘDZYNARODOWA WYMIANA DOŚWIADCZEŃ W ZARZĄDZANIU MIGRACJAMI W MIASTACH był współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu na rzecz Integracji Obywateli Państw Trzecich oraz budżetu państwa. Wyłączna odpowiedzialność spoczywa na autorze. Komisja Europejska nie ponosi odpowiedzialności za sposób wykorzystania udostępnionych informacji.

Projekt LOKALNE MIĘDZYSEKTOROWE POLITYKI NA RZECZ INTEGRACJI IMIGRANTÓW był współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu na rzecz Integracji Obywateli Państw Trzecich oraz budżetu państwa. Wyłączna odpowiedzialność spoczywa na autorze. Komisja Europejska nie ponosi odpowiedzialności za sposób wykorzystania udostępnionych informacji.

Projekt ‘WARSZAWSKIE CENTRUM WIELOKULTUROWE’ był współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu na rzecz Integracji Obywateli Państw Trzecich oraz budżetu państwa. Wyłączna odpowiedzialność spoczywa na autorze. Komisja Europejska nie ponosi odpowiedzialności za sposób wykorzystania udostępnionych informacji.

LOKALNE MIĘDZYSEKTOROWE POLITYKI NA RZECZ INTEGRACJI IMIGRANTÓW Projekt realizowany był przy wsparciu Szwajcarii w ramach szwajcarskiego programu współpracy z nowymi krajami członkowskimi Unii Europejskiej.